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          勞動者不辭而別,用人單位該怎么辦?4個實操指南
          2020-10-15 15:02:16   來源:   點擊:

              案   情  

              楊某2006年9月到某學校工作,雙方一直未簽訂書面勞動合同。從2017年1月10日起楊某離崗,但未辦理相關離職手續。2017年1月20日,楊某申請勞動爭議仲裁,請求裁決學校支付解除勞動關系的經濟補償。

              為證明是學校與其解除勞動關系,楊某提交了3份證人出具的證明(但證人未出庭作證),證明學??倓仗幚羁崎L口頭通知其不要上班了。學校辯稱楊某沒有去上班是其自身的原因,學校未作出與其解除勞動關系的決定,曾通知其上班。學校未提交證據材料,僅有李科長出庭作證,堅稱沒有向楊某說過不要其上班了。

              裁   決  

              因楊某不愿繼續在學校工作,調解未果,仲裁委認定楊某單方面解除與學校的勞動關系。

              因其勞動關系解除情形不符合《勞動合同法》第四十六條關于用人單位應支付經濟補償的規定,對其經濟補償請求不予支持。

              評   析  

              最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定,在勞動爭議案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。

              該規定是指由用人單位對解除勞動關系的合理性、合法性承擔舉證責任,但并不包括對解除勞動關系的行為本身舉證。

              依照《勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據”的規定,楊某應當承擔舉證責任,也就是楊某要證明學校與其解除勞動關系這一事實的存在。

              楊某提交的證明因證人未出庭作證,不符合證據形式的要求,不應采信。所以,楊某未能提供證據證明是學校與其解除勞動關系,應當依法承擔舉證不能的不利后果。

              啟   示  

              實踐中,勞動者不辭而別的情形并不少見。有的勞動者不辭而別,用人單位以其曠工為由與其解除勞動合同,結果被認定為違法解除勞動合同而支付了賠償金。為此,用人單位要做好法律風險的防范。

              首先,要通過電話、手機短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回單位上班的函”,并在郵局在封面粘貼投遞憑據后拍照)等形式催告勞動者來上班,告知不辭而別的法律后果和責任;了解其不來上班的原因,排除不可抗力原因。有的勞動者不辭而別可能是遇到了不可抗力,如重病、車禍、手機故障等,因此用人單位最好讓勞動者入職時留下本人和委托人(緊急聯系人)的電話、微信、QQ號等,以便遇到緊急情況時聯系暢通,減少不必要的麻煩或損失。

              其次,在規章制度中規定或在勞動合同中約定勞動者不辭而別的,是嚴重違反規章制度的行為,做到在處理員工不辭而別事宜時有據可依。在規定曠工多少天為嚴重違反單位的規章制度的行為時,計算曠工的天數應當是工作日,統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日,做好考勤登記,并保留好記錄。有的單位考勤記錄僅是用指紋考勤機轉化出來的Excel表格,并無員工簽字確認,不能作為證明員工曠工的一個獨立證據。

              再其次,如了解到勞動者不辭而別后已在其他單位上班,可以函告該單位,如“相關員工與我單位尚未解除勞動合同,貴單位如招用該員工,對我單位造成經濟損失,貴單位將要承擔連帶賠償責任”,等等。

              最后,按程序依法解除勞動合同,向員工送達解除勞動關系的通知書,辦理社保減員手續。如果員工不辭而別給單位造成了損失,單位可收集相關證據,要求勞動者賠償。

          來源:遼寧誠事律師事務所


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